Het pensioenakkoord: een mooie kans voor werkgevers om door te pakken

Het pensioenakkoord is een mooi moment voor werkgevers om pensioen onderdeel te maken van een modern arbeidsvoorwaardenpakket. Wij denken dat de uitwerking van het pensioenakkoord in een breder arbeidsvoorwaardelijk perspectief bekeken moet worden. 

Eén van de moeilijkste punten in de slotfase van de pensioenakkoord-besprekingen, maar ook het meest revolutionaire onderdeel ervan, is de afschaffing van de doorsneesystematiek. Deze aanpassing leidt tot een groot compensatievraagstuk. De betrokken partijen beperken zich bij het compensatievraagstuk tot het onderwerp pensioen. Daarmee zien ze over het hoofd dat die compensatie in breder arbeidsvoorwaardelijk perspectief kan worden bekeken.


Pensioenopbouw wordt leeftijdsonafhankelijk

De afschaffing van de doorsneesystematiek moet een einde maken aan een subsidie van jongere werknemers naar ouderen. In huidige pensioencontracten is de jaarlijkse pensioenopbouw van jongere werknemers minder waard dan die van oudere werknemers. Ouderen gebruiken nu een groter deel van het pensioenbudget dan jongeren. Door de afschaffing van de doorsneesystematiek wordt dat verschil opgeheven; de waarde van de jaarlijkse pensioenopbouw wordt leeftijdsonafhankelijk. Elke werknemer heeft straks een zelfde percentage van de pensioengrondslag aan pensioenpremie. En belangrijker: elke werknemer krijgt straks een pensioenwaarde die ook daadwerkelijk gelijk is aan de voor hem of haar betaalde pensioenpremie. Gevolg van die afschaffing is wel dat vooral oudere werknemers erop achteruit gaan in pensioenvooruitzicht. Oudere werknemers ontvangen straks niet langer de ‘subsidie’ van jongeren. Daardoor hebben ouderen straks minder budget beschikbaar voor verdere pensioenopbouw. Onderdeel van het pensioenakkoord is dat zij daarvoor ‘adequaat’ zullen worden gecompenseerd.

 

Beperk compensatie niet tot pensioen

Het is zeer onwaarschijnlijk dat het compensatievraagstuk volledig kan worden opgelost binnen pensioen. Bij pensioenfondsen is dat al een vraagteken, maar bij die groep ondernemingen die al een individuele defined contribution-regeling hebben, is deze optie nog minder waarschijnlijk; er is namelijk helemaal geen sprake van buffers. We spreken hier over een groeiende groep van momenteel ruim 10% van de Nederlandse bedrijven. Het compensatievraagstuk dient hier dus opgelost te worden in een breder arbeidsvoorwaardelijk perspectief. De cruciale vraag is daar: wil ik twee verschillende regelingen voor mijn medewerkers of ga ik compenseren? Compensatie in de pensioensfeer zou bijvoorbeeld kunnen door de toekenning van een (leeftijdsafhankelijke) vergoeding die medewerkers zelf kunnen gebruiken voor aanvullende pensioenopbouw. Een ander voorbeeld van compensatie is een verlaging van de deelnemersbijdrage voor huidige medewerkers.


E
en modern arbeidsvoorwaardenpakket

Maar er speelt nog iets anders. Dit is wellicht een uitgelezen moment voor werkgevers om gebruik te maken van de mogelijkheid die het pensioenakkoord geeft om pensioen onderdeel te maken van een modern arbeidsvoorwaardenpakket. Gebruik dat momentum! Het uitgangspunt in de traditionele pensioenregelingen is dat iedere medewerker eenzelfde pensioen nodig heeft op de pensioendatum. Voor alle medewerkers binnen een bedrijf wordt nu een gelijke pensioenambitie op ondernemingsniveau vastgelegd. Deze one size fits all-aanpak stamt uit de jaren 60 en 70 van de vorige eeuw en is in concept nauwelijks aangepast. Destijds geen gekke gedachte, want de werkende samenleving zag er redelijk uniform uit. Dat is nu totaal anders. Als je feitelijk kijkt naar alle factoren die bepalend zijn in de pensioenbehoefte (relatievorm, wel/geen huiseigenaar, eigen vermogen etc.) dan kan de conclusie niet anders zijn dat de huidige methodiek niet optimaal is en daarmee een gemiste kans. Verschillende medewerkers hebben verschillende wensen en iedereen bevindt zich in een andere financiële situatie. Daarmee verschilt ook de feitelijke pensioenambitie tussen medewerkers.


Een uitgelezen kans

Het is tijd voor een goede discussie over het premieniveau van de regeling en over het deel van die premie dat verplicht moet worden gebruikt voor pensioen. Medewerkers zouden dan zelf de afweging kunnen maken of zij inderdaad de volle beschikbare premie gebruiken voor pensioen of dit wellicht (tijdelijk) willen gebruiken voor andere arbeidsvoorwaarden.

Het pensioenakkoord is een mooie kans om het arbeidsvoorwaardenpakket te optimaliseren binnen de bestaande kostenruimte. LifeSight heeft hiervoor alle tools en communicatie om medewerkers, werkgever en de pensioenadviseur te ondersteunen. 

Wil je verder praten over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak of neem contact op met je adviseur.